2025-04-02

导  读

近期，网上流传着很多欧盟发布“薪酬红线”小道消息，有部分消息给出了这一“红线”的具体考量，例如欧盟的最低月薪、部分欧盟国家的最低时薪等（比如时薪不低于12欧元等等）。另外，还有部分消息称这一要求会波及进入欧盟的产品供应链上的相关方。然而，截至本文完稿（2025年3月31日），笔者未在公开渠道检索到这一消息的可靠来源或法律根据。

一、“薪酬红线”

可能是对已出台的法律法规的“异化”

“薪酬红线”的说法往往与《强迫劳动条例》一并被提及。然而，《强迫劳动条例》本身并没有着重关注薪资问题。

事实上，欧盟的确在2022年出台过类似的《适当最低工资指令》（Adequate Minimum Wages Directive），但一方面，该指令第二条明确了其适用范围限于在欧盟境内的员工；另一方面，该指令下第五条第四款所给出的确定最低工资标准的方法也有一定的灵活性，其中一种就是成员国本国通常使用的指示性参考值，这也就意味着不同国家可以根据自身经济和社会背景来调整和设定适合的最低工资标准。

以上图片内容信息翻译如下：

【指令】

【欧洲议会和理事会指令 (EU) 2022/2041】

2022年10月19日

关于欧盟内的适当最低工资

欧洲议会和欧盟理事会，

考虑到《欧洲联盟运作条约》，特别是第153条第2款，第(b)点，以及第153条第1款，第(b)点，

考虑到欧洲委员会的提案，

在将立法草案提交给国家议会后，

考虑到欧洲经济和社会委员会的意见，

考虑到地区委员会的意见，

根据普通立法程序行事，

鉴于：

1. 根据《欧洲联盟条约》第3条，联盟的目标是，相互促进其人民的福祉和工作，以实现基于高度竞争性社会市场经济的欧洲可持续发展，旨在确保充分就业和社会进步，高水平的保护和环境质量的改善，同时促进社会正义和男女平等。根据《欧洲联盟运作条约》第9条，联盟应考虑到，特别是与促进高就业水平、适当社会保护的保障和反对社会排斥的斗争相关的要求。

2. 《欧盟基本权利宪章》第151条提供了联盟和成员国的目标，考虑到《欧洲社会宪章》中规定的基本社会权利，特别是促进就业、改善生活和工作条件，以便在保持适当社会保护和劳资对话的同时，实现这些目标的协调。

3. 《欧盟基本权利宪章》第31条（“宪章”）规定了每个工人有权获得尊重其健康、安全和尊严的工作条件。宪章第27条提供了工人获得信息和咨询的权利。宪章第28条提供了工人和雇主或其组织根据联盟和国家法律和实践，在适当级别上进行谈判和缔结集体协议的权利。宪章第23条提供了男女在所有领域，包括就业、工作和薪酬方面的平等权利。

第二章

法定最低工资

第五条

设定适当法定最低工资的程序

1. 拥有法定最低工资的成员国应建立必要的程序来设定和更新法定最低工资。此类设定和更新应以有助于其充分性的标准为指导，旨在实现体面的生活标准，减少在职贫困，促进社会凝聚力和向上的社会流动，并减少性别工资差距。成员国应根据相关国家法律中的国家实践，在主管机构的决定中或在三方协议中定义这些标准。这些标准应以明确的方式定义。成员国可以决定这些标准的相对权重，同时考虑到其国家社会经济条件。

2. 第1段中提到的国家标准至少应包括以下要素：

   (a) 法定最低工资的购买力，考虑到生活成本；

   (b) 工资的总体水平及其分配；

   (c) 工资的增长率；

   (d) 长期国家生产力水平和发展。

3. 在不损害本条所规定义务的前提下，成员国可以额外使用自动机制来根据任何适当的标准和国家法律及实践进行法定最低工资的指数调整，前提是该机制的应用不会导致法定最低工资的减少。

4. 成员国应使用指示性参考值来指导其对法定最低工资充分性的评估。为此，他们可以使用国际上常用的指示性参考值，如全国工资中位数的60%和全国平均工资的50%，以及/或国家层面使用的指示性参考值。

5. 成员国应确保法定最低工资的定期和及时更新至少每两年进行一次，或对于使用第3段中提到的自动指数化机制的成员国，至少每四年进行一次。

6. 每个成员国应指定或建立一个或多个咨询机构，以就法定最低工资相关问题向主管机构提供建议，并应使其能够正常运作。

第2条

适用范围

本指令适用于在联盟内拥有劳动合同或就业关系的工人，这些关系由法律、集体协议或在每个成员国中生效的实践所定义，并考虑到法院的判例法。

从上面的法律条款我们可以看到，即使在欧盟内部，相关指令也没有设置“一刀切”的“薪资红线”。根据欧盟官方发布的数据，2025年1月欧盟内部的最低月薪也有相当大的差距，最低为保加利亚551欧元/月，最高为卢森堡的2638欧元/月。按照这一立法思路看，即使欧盟真的出台一条“薪资红线”并试图约束欧盟境外的企业，以欧盟地区甚至是单一欧盟成员国的最低薪资标准划定全球与欧盟相关的供应链上的薪资，恐怕也并不符合逻辑。

另一种说法，称“薪酬红线”会波及进入欧盟产品供应链。关注欧盟供应链相关要求的读者可能会联想到以CSDDD为代表的相关立法。其中固然涉及有关公平的薪资、足够员工生活的薪资等表述，但却并没有简单粗暴地划定一条“薪资红线”。

二、出海企业仍然需要重视包括薪酬在内的劳动用工风险

虽然目前没有可靠的证据表明，欧盟有意划定一条确切的“薪资红线”，但包括支付薪酬在内的各种劳动用工风险，仍然值得出海企业重视。一方面，克扣薪酬是国际劳工组织ILO发布的强迫劳动的指标之一，且强迫劳动常常与贫困挂钩。也就是说，即使没有欧盟划定一条泾渭分明的“薪资红线”，不按时发放工资、过分扣减员工工资或发放工资太低导致员工出于贫困状态等行为本身就可能触发国际社会公认的“红线”，很有可能导致企业陷入“强迫劳动”的争议，从而使得企业直面来自《强迫劳动条例》以及合作伙伴的压力。另一方面，正如前文所述，CSDDD在附件中也的确将公平的薪资等要求明确为其关注的“人权”的一环。这些现存的风险并不会因为欧盟没有正式发布“薪资红线”的强制要求而消失，企业仍需关注并进行相关的合规管理，否则则有可能面临相关立法下的违规责任与后果，包括与营业额挂钩的罚款、产品无法进入欧盟市场、被合作伙伴踢出供应链等。

总  结

尽管没有可靠消息能够证明欧盟已发布或拟发布一条固定的“薪资红线”，但值得注意的是，无论这一“红线”是否划定，薪资都是欧盟相关立法提及的关注点之一，有可能成为企业触发欧盟监管、合作伙伴调查等的导火索，企业仍然需要注意包括薪资在内的劳动用工风险的合规管理。